Liderazgo interior: propuesta para el mejoramiento del clima organizacional (página 2)

"Clima
organizacional en consecuencia, se refiere a las percepciones
compartidas por los miembros de una organización respecto al trabajo, el
ambiente
físico en que éste se da, las relaciones
interpersonales que tienen lugar en torno a él
y las diversas regulaciones formales que afecta dicho trabajo. Es
decir, el clima
organizacional en esta perspectiva ha de ser entendido como el
conjunto de apreciaciones que los miembros de la
organización tienen de su experiencia en y con el
sistema
organizacional." (Rodríguez, 2005).

"El clima organizacional se refiere al ambiente
existente entre los miembros de la organización,
está estrechamente ligado al grado de motivación de los empleados e indica de
manera específica las propiedades motivacionales del
ambiente organizacional" (Chiavenato, 1994)

Lewin y Stinger citado por (Gan y Berbel, 2007), dicen:
"el clima es un filtro por el cual pasan los fenómenos
objetivos de
la empresa
(estructura,
liderazgo,
toma de
decisiones), de ahí que estudiando el clima pueda
accederse a la comprensión de lo que está
ocurriendo en la organización y de las repercusiones que
estos fenómenos están generando sobre las
motivaciones de sus miembros y sobre su correspondiente comportamiento
y relaciones."

El clima organizacional determina la forma en que un
individuo
percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad, su
satisfacción, etc. (Martínez,
2003).

También señala, (Martínez, 2003)
"convergen en el clima los siguientes factores:
comportamientos, estructura de la organización,
rendimiento y procesos
organizacionales."

Tipos de clima
organizacional

Otros factores que se deben tener en cuenta
en el diagnóstico de clima laboral,
son:

• Tipo de relaciones que se crean entre el
  personal.

• Percepción de implicación o grado de
  compromiso que sienten los empleados hacia la empresa y
  viceversa.

• Organización. Reconocimiento del trabajo
  realizado.

• Satisfacción con relación de las
  remuneraciones.

• Igualdad de tratos en la relación
  laboral

• Otros.

El clima organizacional son todas aquellas percepciones
que tiene el trabajador sobre la condición y ambiente de
trabajo. Percepción
que influirá en el rendimiento propio y en el logro de los
objetivos estratégicos de la empresa.

El eficaz diagnóstico del clima organizacional
proporciona retroalimentación acerca de los procesos
que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo
además, introducir cambios planificados, tanto en las
actitudes y
conductas de los miembros, como en la estructura
organizacional o en uno o más de los subsistemas que
la componen.

Por su parte, el liderazgo interior nace de la necesidad
de hacerle frente a la eclosión tecnológica y a los
cambios macroeconómicos. De transmitir inspirar los valores
que conducen a la grandeza de los empleados.

En primera instancia el concepto es
aplicado a la educación, sin
embargo, al basarse en principios y
valores, ello
puede ser atribuido a las empresas. La
educación
prepara a personas que un futuro próximo se encargaran de
los aspectos más importantes de los países y del
mundo. Los empresarios necesitan personas más
responsables, creativas, tolerantes ante las diferencias. Tienen
que aumentar su capacidad para pensar por sí mismos, para
tomar la iniciativa, para relacionarse con los demás y
para solucionar problemas.
Asimismo los líderes empresariales no encuentran a
personas cuyas aptitudes y personalidad
encajen con las exigencias de la economía global actual.

Como señala Covey que en el mundo empresarial se
necesita personas que busquen la grandeza primaria, más
que la grandeza secundaria. Sin embargo ambas son realmente
importantes.

"La grandeza primaria tiene que ver con la ética del
trabajo, la integridad, el tratamiento de los demás,
la
motivación y el grado de iniciativa de una persona.
También está relacionada con la
personalidad, la colaboración, el talento, la creatividad, y
la disciplina de
una persona. Se mide por el apego a lo intemporal, a los valores
universales" (Covey, 2009).

Por su parte, "la grandeza secundaria se mide por la
comparación entre las personas y se refiere a: los cargos
o los títulos, con los premios, con la riqueza, la fama,
las graduaciones o los logros poco corrientes" (Covey,
2009)

Algunas personas tienen ambos tipos de grandezas, sin
embargo hay situaciones en la que una persona tiene grandeza
secundaria y debe cultivar la grandeza primaria y
viceversa.

También se recomienda practicar los
hábitos de las personas altamente efectivas, tales
como:

 El liderazgo basado en principios y valores
universales es totalmente compatible con los siete hábitos
de las personas altamente efectivas.

Este tipo de liderazgo se asemeja al autoliderazgo,
liderazgo moral o
espiritual y al liderazgo colectivo.

Las ideas de los teóricos sobre liderazgos hacen
énfasis en la influencia. La idea de una persona diciendo
a un grupo que
hacer, debe ser desechada. De forma general se crea una
dependencia sobre la persona líder
con relación a las decisiones, los objetivos y la motivación. Romper con el paradigma
implica la concepción de que todas las personas tienen las
mismas capacidades de ser líderes y ser actor de su
vida.

Con los cambios sociales, económicos y de todas
índoles que sucede diariamente y que inciden en el clima
de las organizaciones.
Es importante contar con personas que posean controles internos,
que perciban las condiciones ambientales y que elaboren
pensamientos y acciones
estratégicos –proactivos. La importancia de este
tipo de liderazgo se basa en la comprobación de que el
clima organizacional influye en el comportamiento manifiesto de
los miembros, como consecuencia de percepciones estabilizadas que
filtran la realidad y condicionan los niveles de motivación
laboral y rendimiento profesional.

En conclusión, el clima se refiere a las
características del medio ambiente
de trabajo. Estas características son percibidas directa o
indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en
ese medio ambiente. Tiene repercusiones en el comportamiento
laboral, los logros de los objetivos estratégicos y media
entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento
individual.

Por su parte, uno de los factores que inciden en el
clima organizacional es el estilo de liderazgo, sin embargo,
antes de hacer cualquier gestión
a favor del descubrimiento se debe conocer a profundidad las
teorías
de liderazgos, para aplicarlas eficazmente o para reunir a
personas que se aproximen a las especificaciones
requeridas.

La propuesta de cultivar o desarrollar un estilo de
liderazgo interior, es compatible con la práctica de los
hábitos de las personas altamente efectivas; en sus
características se asemeja al liderazgo colectivo de
Ballina, al liderazgo moral y al autoliderazgo. Propicia el
desarrollo de
controles internos en los empleados para minimizar el impacto del
clima organizacional, la cual se da por los diferentes cambios
que ocurren a nivel macro y microeconómico, así
como, sociales, bio-ambientales, tecnológicos y
mundiales.

Los empresarios necesitan personas acordes con los
valores universales y principios intemporales del liderazgo
interno, esto es que sean más responsables, creativas,
tolerantes ante las diferencias. Tienen que aumentar su capacidad
para pensar por sí mismos, para tomar la iniciativa, para
relacionarse con los demás y para solucionar problemas.
Asimismo los líderes empresariales no encuentran a
personas cuyas aptitudes y personalidad encajen con las
exigencias de la economía global actual.

El estudio del liderazgo basado en principios y valores
descubre la necesidad de formar personas con grandezas primarias.
La grandeza primaria tiene que ver con la ética del
trabajo, la integridad, el tratamiento de los demás, la
motivación y el grado de iniciativa de una persona.
También está relacionada con la personalidad, la
colaboración, el talento, la creatividad, y la disciplina
de una persona. Esto no significa que los aspectos
académicos relacionados a la grandeza secundaria se dejan
de lado, sino que es también importante, pero muchas de
las personas que la poseen deben cultivar la grandeza primaria,
los valores y principios universales e intemporales.

Mejorar el clima de la organización incluye
mejorar cada uno de los factores que inciden en ella, sin
embargo, el aporte del liderazgo interior facilitará el
proceso.

Fuentes
consultadas

Covey, S.R. (2009) El líder interior. Como
transmitir e inspirar los valores que conducen a la grandeza.
México:
Editorial Paidos mexicana, PP 314.

Gan, F. y Berbel, G. (2007) Manual de
Recursos
Humanos: 10 programas para la
gestión y el desarrollo del factor humano en las
organizaciones. Barcelona: editorial U. O.C.; pp. 397.

Méndez A., C. (2005). Clima organizacional en
Colombia. El
IMCOC: un método de
análisis para su intervención.
Colombia: Centro Editorial: Universidad del
Rosario, pp. 139

Macbeath, J. (2005). Leadership as distributed: a matter
of practice. School Leadership and Management, 25 (4),
PP. 349-346.

Rodriguez, M. D. 2005. Diagnóstico
Organizacional. 6ª Edición. Alfaomega. 233

Hesselbein, A. y otros (2004). El líder del
futuro. Barcelona, España.
Ed. Deusto, PP: 121; 220-227.

Chiavenato, I. (2004). Introducción a la teoría
general de la
administración, 7ª ed. México:
McGraw-Hill.

Martínez G., M. (2003). La gestión
empresarial: Equilibrando objetivos y valores. Madrid:
ediciones Díaz de Santos, PP 310.

Lussier, R. N. y Achua C. F. (2002), Liderazgo.
México, International Thompson Editores, S.A.

Gibson, Ivancevish y Donelly. Las organizaciones:
comportamiento, estructura y procesos. Décima
edición. México: Editorial McGraw-Hill, 2001,
pág. 308

Brunet, L. 1999. El clima de trabajo en las
organizaciones, México, Ed Trillas.

Kouzes, J. y Posner, B. (1999). El desafío del
liderazgo. Barcelona, España, Ed. Granica S. A.,
PP 73.

Autor

Demetrio Santamaría
Montezuma

Máster Psicología
Organizacional